직장내 괴롭힘 판단기준 — 왜 내 신고는 인정되지 않았을까

1. 법이 정한 요건은 세 가지입니다

근로기준법 제76조의2는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정합니다.

여기서 세 번째 요건을 정확히 읽어야 합니다. "고통을 주거나 근무환경을 악화시키는"이므로 둘 중 하나만 인정되어도 요건이 충족됩니다. 두 가지를 모두 입증해야 하는 것이 아닙니다.

그리고 실무적으로 세 번째 요건은 다툼이 적습니다. 신고자가 고통을 받았고 근무환경이 나빠졌다고 진술하면 이를 정면으로 반박하기가 어렵기 때문입니다. 승부는 첫 번째와 두 번째 요건에서 갈립니다. 신고가 인정되지 않는 사건의 대부분은 이 둘 중 하나가 무너진 경우입니다.

2. 쟁점 1 — 우위성

가해자가 피해자보다 우위에 있어야 하는데, 법문은 '지위'만이 아니라 '관계 등의 우위'까지 포함합니다. 직급이 같거나 오히려 낮더라도 관계상 우위가 인정되면 가해자가 될 수 있습니다.

상사가 부하를 괴롭힌 사건이라면 우위성은 대체로 다툼 없이 인정됩니다. 문제는 동료 사이, 또는 부하가 상사를 괴롭힌 사건입니다.

여기서 흔한 오해가 있습니다. "동료나 부하직원은 가해자가 될 수 없다"는 생각인데, 정확하지 않습니다. 법문이 "지위 또는 관계 등의 우위"라고 정하고 있어, 직급 체계상 위에 있지 않더라도 관계상 우위가 인정되면 성립합니다.

관계상 우위를 판단할 때 고려되는 요소는 이런 것들입니다. 인원수에서의 우위(집단으로 따돌리는 경우), 연령, 근속연수, 학벌, 사업장 내 영향력, 업무에 필요한 전문지식의 보유 등입니다. 피해자가 사실상 저항하거나 거절하기 어려운 관계였는지를 사업장 안에서 통상적으로 어떻게 평가되는지까지 종합해 판단합니다.

3. 쟁점 2 — 업무상 적정범위

업무상 적정범위는 법에 명확히 규정되어 있지 않습니다. 업종의 특성과 상황·맥락에 따라 달라지므로, 상사의 인사권 행사 필요성과 그로 인한 피해자의 인격권 침해 정도를 견주어 판단합니다.

실무에서 가장 자주 다투어지는 지점입니다. 사용자 측은 거의 예외 없이 "업무상 정당한 지시였다"고 주장하기 때문입니다.

여기서 중요한 것이 있습니다. 상사의 인사권 행사 필요성보다 피해자의 인격권 침해 정도가 크다고 해서 그것만으로 곧바로 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다. 지시가 정당한 인사권 행사로 평가되면 업무상 적정범위 내로 보아 괴롭힘이 성립하지 않습니다.

예를 들어 팀장이 업무능력이 부족한 팀원을 일시적으로 업무에서 배제하고 교육훈련을 실시했다면, 그 팀원이 정신적 고통을 느꼈더라도 팀장에게는 필요 시 팀원을 업무에서 제외하고 교육할 인사권이 있으므로 괴롭힘으로 보기 어렵습니다. 상사의 질책도 적정 범위 안에서는 인정됩니다.

반대로 업무 관련성 자체가 없는 행위는 적정범위를 논할 여지가 없습니다. 개인적인 심부름을 시키거나, 업무와 무관하게 사적으로 연락하거나, 인격을 부당하게 비하하는 행위가 여기 해당합니다.

4. 적정범위를 넘는 행위 7가지

고용노동부의 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼은 적정범위를 넘는 행위를 일곱 가지 유형으로 분류하고 있습니다. 본인의 사안이 어디에 해당하는지 짚어 두면 신고서 작성이 훨씬 수월해집니다.

유형	예시
① 폭행·협박	신체적 위해, 위협적 언동
② 폭언·욕설·험담	언어적 공격, 뒷담화 유포
③ 사적 용무 지시	개인 심부름, 사적 잡무 강요
④ 집단 따돌림·업무 배제	의도적 소외, 일 주지 않기
⑤ 업무 무관한 일 반복 지시	직무와 무관한 업무 강요
⑥ 과도한 업무 부여	수행 불가능한 양·기한 설정
⑦ 업무수행 방해	정보 차단, 필요 자원 미제공

5. 어떤 증거가 필요한가

노동청은 신고자의 진술만으로 판단할 수 없으므로 객관적 증거를 확인합니다. 녹취록, 문자·메신저 대화, 이메일, 업무 지시 기록 등 가해행위 자체를 보여주는 자료가 핵심입니다.

많은 분이 목격한 동료의 증언이면 충분하지 않느냐고 물으십니다. 도움이 되지만 한계가 있습니다. 동료 근로자의 진술은 그 진실성을 객관적으로 검증하기 어렵고, 무엇보다 같은 회사에 남아 있는 동료가 불이익을 우려해 진술을 번복하거나 소극적으로 변하는 경우가 적지 않습니다. 증언에만 기대는 것은 위험합니다.

그래서 가능하면 기록으로 남는 자료를 우선 확보해야 합니다. 대화 녹음, 메신저 캡처, 업무 지시가 담긴 메일, 근무 배치 변경 내역 같은 것들입니다. 여기에 더해 시간순으로 정리한 경위서를 함께 준비하면, 개별 행위가 아니라 반복성과 지속성이 드러나 훨씬 설득력이 커집니다.

참고로 대화 당사자가 직접 녹음하는 것은 통신비밀보호법 위반이 아니므로, 본인이 참여한 대화는 녹음해 두셔도 됩니다. 다만 자신이 참여하지 않은 타인 간의 대화를 몰래 녹음하는 것은 위법이므로 주의해야 합니다.

6. 가해자와 회사는 어떤 책임을 지나

괴롭힘을 한 사람이 사용자 또는 그 친족인 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 회사가 신고를 받고도 조사·조치 의무를 이행하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다.

직장 내 괴롭힘은 죄명이 하나로 정해진 형사범죄가 아닙니다. 그래서 "가해자는 어떻게 처벌되느냐"는 질문에 답이 조금 복잡합니다. 정리하면 이렇습니다.

가해자가 일반 근로자인 경우, 근로기준법 자체에 형벌이나 과태료 규정은 없습니다. 대신 회사의 징계 대상이 되고, 개별 행위가 폭행·협박·모욕·명예훼손·강요 등에 해당하면 별도의 형사고소가 가능합니다. 민사상 손해배상 청구도 함께 검토할 수 있습니다.

가해자가 사용자 또는 그 친족인 경우는 다릅니다. 근로기준법 제116조 제1항에 따라 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 여기서 친족은 배우자와 4촌 이내의 혈족·인척으로, 같은 사업장에서 근무하는 경우가 대상입니다.

회사의 의무 위반도 별도입니다. 근로기준법 제76조의3은 신고를 받거나 괴롭힘 발생 사실을 인지하면 지체 없이 조사하고, 피해자를 보호(근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등)하며, 가해자에게 필요한 조치를 하고, 조사 과정에서 알게 된 사실의 비밀을 유지하도록 정하고 있습니다. 이를 위반하면 500만원 이하의 과태료 대상입니다.

7. 신고했다는 이유로 불이익을 받았다면

신고나 피해 주장을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌됩니다. 괴롭힘 사건에서 가장 무거운 처벌 규정입니다.

이 부분을 모르시는 분이 많은데, 실무에서 매우 중요합니다. 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지하고, 이를 위반하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처하도록 정하고 있습니다(제109조).

즉 괴롭힘 자체보다 신고 이후의 보복이 훨씬 무겁게 처벌됩니다. 신고 후 갑작스러운 부서 이동, 업무 배제, 인사평가 불이익, 계약 갱신 거절 같은 일이 생겼다면 별도의 문제로 다툴 수 있다는 뜻입니다. 오히려 이 지점이 사건 전체의 판을 바꾸는 경우도 있습니다.

신고 전 준비 6단계

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